Większość dekarzy prowadzi swoją działalność w zespołach. Czasami taki zespół to jeden pomocnik (bywa, że członek rodziny), czasami firma dekarska liczy kilka ekip, a część z dekarzy prowadzi równolegle działalność handlową. Rozwój firmy oznacza konieczność powiększania składu osobowego, oddawania kolejnych zadań innym. To ogromne wyzwanie. Tak duże, że niejeden dekarz świadomie wrócił do osobistego wykonywania usług, by – jak mówią – nie musieć się użerać z pracownikami.
Tekst ADAM MITURA
Ludziom się nie chce pracować, Żeby byli bardziej zaangażowani, Nic nie myślą – to tylko niektóre cytaty, które często słyszę w odniesieniu do pracowników ze strony ich szefów. Właściciele firm chętnie podają przykłady, jakie stoją za taką oceną. Mocne przykłady, faktycznie stawiające pracowników w złym świetle. Tutaj jednak do głosu dochodzą dwa wątki.
- Nie wszędzie tak jest. Są firmy – i wcale nie jest ich mało – gdzie pracownicy wykonują swoje zadania z zaangażowaniem, przewidują, działają odpowiedzialnie.
- Coś jest powodem tego, że pracownicy zachowują się źle, że:
- na pytanie: – Czy uzgodniłeś ten temat? odpowiadają: – Tak, wysłałem maila(!);
- obsługując klienta wybierającego dach i pytającego o możliwość zakupu blachy trapezowej w kolorze antracytu, odpowiadają: – Nie ma!;
- kontrolując wykonanie, dostrzegacie rażące niedociągnięcia wynikające z braku poczucia odpowiedzialności, często połączonego z lenistwem.
Poza kwestiami personalnymi, które są konsekwencją błędów rekrutacyjnych, często przyczyna takich zachowań leży po stronie motywacji. To ona jest źródłem działań pracowników, także właściciela firmy. Z tą różnicą, że właściciel często ma bardzo silną, wręcz rodzicielską motywację do pracy na swoim. Wielu szefów marzy o tym, by taką samą przejawiali ich podwładni. Rzadko jest to możliwe. Dodatkowo szefowie też się wypalają. Z czasem ich motywacja może słabnąć i daje to wyraz w zachowaniach podobnych jak u zdemotywowanych pracowników, ale dodatkowo wzmocnionych frustracją.
Wróćmy jednak do pracowników i do tego jak ich motywować? Czym? Co trwale buduje motywację? I jak ustrzec się demotywacji? Oczywiście znaczenie ma wiele czynników, w tym finansowych. To nieprawda, że pieniądze nie motywują. Są jednym z elementów indywidualnie wpływających na motywację. To słowo jest tutaj kluczowe, bo motywacja to rzecz indywidualna, a dobry szef potrafi trafnie zdiagnozować, co dla poszczególnych osób jest w tym obszarze kluczowe.
Co jednak, jeśli dekarz ma wielu pracowników? I czy istnieją uniwersalne metody na budowanie motywacji u podwładnych? Istnieją czynniki, które tworzą środowisko, w którym ludzie funkcjonują lepiej. Powszechnie lepiej, bardziej efektywnie, po prostu są zmotywowani. Co ciekawe, niektóre teorie motywacji wskazują, że pewne z nich są częściej źródłem demotywacji, niż motywacji. I tak na przykład według
Fredericka Herzberga wymienione wcześniej wynagrodzenie, w sytuacji gdy jest poniżej potrzeb pracowników, staje się demotywatorem. Ludzie zbyt nisko opłacani narzekają: na swoją pracę, na firmę, na szefa, na wynagrodzenie. Dobrze wynagradzani najczęściej milczą. Trzyma się kupy, prawda? Tych czynników higieny, jak je nazywa Herzberg, jest więcej i warto o nich poczytać.
Czy to dążąc do zmotywowania zespołu, czy unikając jego demotywacji, warto zwrócić uwagę na pewne elementy. Wymienię tylko niektóre z nich, takie które wprost zależą od właściciela firmy.
Sprawiedliwe zasady. Tutaj warto przytoczyć teorię sprawiedliwości Adamsa, który udowodnił, że motywacja i satysfakcja z pracy zależą od poczucia sprawiedliwości. A sprawiedliwość to stosunek nakładów do uzyskanych nagród w porównaniu do nagród przyznawanych innym za podobne nakłady. Bierzmy to pod uwagę rozdzielając zadania i rozliczając za nie.
Zaangażowanie właściciela. Między innymi badania Rensisa Likerta potwierdziły, że członkowie zespołów o wysokiej wydajności mały szefa, który sam sobie stawiał wysokie wymagania. Pamiętajmy jednak, że szef nie może się okopywać w swoim zaangażowaniu, że powinien je okazywać i nim zarażać, angażować innych. Sprzedawać swoje pomysły i wciągać w ich realizację zespół. Inaczej pozostanie sam, sfrustrowany, w poczuciu, że jemu jednemu zależy i z takim poczuciem, codziennie będzie samotnie gasił światło i ostatni wychodził z pracy. Towarzyszy mu wprost kolejny element.
Styl przywódczy. To indywidualny element i najczęściej dekarze wybierają taki, jaki jest dla nich naturalny, z jakim się dobrze czują. Warto jednak wiedzieć, że wybór jest szerszy i że istnienie wiele badań potwierdzających, że style PARTYCYPACYJNY czy DEMOKRATYCZNY są generalnie bardziej skuteczne niż PRZYMUS czy styl AUTOKRATYCZNY. Oczywiście wiele sytuacji w życiu firmy dekarskiej wymaga zdecydowanej ręki i ona sama w sobie nie jest zła. Ważne, by być w tym sprawiedliwym, nie zapomnieć o szacunku i kontrolować, czy nie stosujemy takiego stylu zbyt często.
Ostatecznie – zachowania pracownika zależą od niego samego, jednak ogromny wpływ na nie ma szef i środowisko pracy. Należy koniecznie przyjrzeć się sobie w tym kontekście, bo przyszłość Nowoczesnej Firmy Dekarskiej zależy w równym stopniu zarówno od jej właściciela, jak i tworzącego ją zespołu.
ADAM MITURA
Partner firmy doradczo-szkoleniowej Mitura Academy. Laureat prestiżowej nagrody Polish National Sales Awards. Od 2003 roku współpracuje z wiodącymi firmami z branży budowlanej.
