Firma dla swojego efektywnego funkcjonowania wymaga ludzi. Dobrych ludzi. Jacy są dobrzy? Kompetentni w swoim fachu, zaangażowani, odpowiedzialni, samodzielni, myślący… Marzenie?
Tekst ADAM MITURA
Bynajmniej to nie utopia, ale jednak model wyjątkowo rzadki. Dodatkowy wątek to fakt, iż tacy często sami prowadzą firmę, nie pracują u kogoś. Bywa, że pracę w innej firmie traktują jako przystanek, etap w budowaniu swojego przedsiębiorstwa. Czasami – nie zawsze – tak się dzieje. To osobny wątek dotyczący utrzymania pracowników, stworzenia im atrakcyjnych warunków, zniechęcenia w związku z tym do podjęcia ryzyka prowadzenia własnej firmy.
Wróćmy do elementów budujących opis wymarzonego pracownika. Źródłem części z nich jest wewnętrzny zestaw cech każdej osoby. Szukamy tego na etapie rekrutacji. Nie zawsze jest możliwe zrekrutowanie idealnej osoby. Część z obszarów należy i można rozwinąć. Bywa i tak, że w niektórych obserwujemy regres. Zarówno za pozytywne, jak i negatywne zmiany kompetencji odpowiada szef. Ty.
Zasady funkcjonowania firmy i styl zarządzania mają tutaj ogromne znaczenie. To dobrze i źle. Źle, bo to oznacza, że na garbie właściciela firmy czy też ściślej – osoby zarządzającej – spoczywa kolejne zadanie. Zaangażowanie w pozyskiwanie klientów, budowanie relacji z dostawcami i producentami, koordynacja realizacji, sprawy formalne, płatności etc. To już jest dużo, a do tego dochodzi jeszcze zarządzanie pracownikami. Uff… Ale dobrze, bo daje to perspektywę wpływu na sytuację. Osobistego wpływu. Jak zatem wpływać?
Jednym z elementów budujących pozytywną postawę pracowników, głównie ich zaangażowanie, jest styl zarządzania, rodzaj przywództwa, który świadomie lub nie, stosujesz.
Warto doceniać współpracowników, aby wydobywać z nich to, co najlepsze. Mieszczą się w tym obszarze także żarty, wydarzenie firmowe, zakrapiane lub nie :-)
Jakie są poziomy przywództwa i co je buduje?
Z pomocą przychodzi model Maxwella, który w bardzo prosty sposób opisał kolejne poziomy budowania efektywnego przywództwa w firmie, co dla wielu osób zarządzających jest zachętą do osiągania kolejnych z nich. Wierzę, że tak będzie także w tym przypadku, a warto, bo w efekcie zyskujemy zaangażowanych pracowników, na których możemy liczyć, którzy pozwalają firmie generować zysk, rozwijać się.
Tak więc John C. Maxwell, amerykański – jak zwykle ;-) – badacz i coach, opracował pięć poziomów przywództwa prowadzącego do efektywności podległych zespołów.
- Stanowisko (uprawnienia). To standardowo punkt wyjścia i dotyczy głównie zrekrutowanych lub awansowanych nowych szefów. Konieczny i występujący w firmach dekarskich, gdzie wiadomo, kto jest szefem. Jest punktem koniecznym, ale jeśli funkcjonuje sam, to słabo.
- Przyzwolenie (relacje). Dotyczy relacji międzyludzkich, które przywódca, a w naszej rzeczywistości szef firmy dekarskiej, musi stworzyć wokół siebie. Dzięki nim obserwuje, że podwładnym łatwiej podejmować dodatkowy wysiłek. Szef okazuje swoim współpracownikom szczere zainteresowanie i chęć poznania ich osobiście, zainteresowania się ich życiem.
Warto doceniać współpracowników, aby wydobywać z nich to, co najlepsze. Mieszczą się w tym obszarze także żarty, wydarzenie firmowe, zakrapiane lub nie :-). Całość prowadzi do przyjemnej atmosfery pracy i poczucia przynależności do zespołu.
Jednak nie zawsze doprowadza do pozytywnych rezultatów, ponieważ te wymagają dalszego rozwoju, dzięki któremu wchodzimy na trzeci poziom przywództwa. - Skuteczność (rezultaty). Ludzie wykazują większe zaangażowanie w pracę z liderem, którego firma jest skuteczna. Zlecenia, także ambitne, rozliczona praca, rozwijająca się firma, widoczny sukces rynkowy, to elementy, które budują trzeci poziom.
- Rozwijanie ludzi (nowi liderzy). Ten poziom nakłada na szefa zadanie zapewnienia podwładnym stałego dostępu do rozwoju. Uczenie się, zdobywanie nowych umiejętności, praca z nowymi pokryciami, ambitnymi dachami, uczestnictwo w szkoleniach to elementy, które – pamiętając o poprzednio wymienionych – dopełniają motywację pracowników, budowaną przywództwem lidera. To moment, w którym właściciel firmy w większym stopniu dba o rozwój pracowników niż o swój, a maksimum osiąga przygotowując i powołując nowych liderów. Szefów brygad, specjalistów w określonych zakresach prac czy specyfikacji realizowanej inwestycji.
- Szczyt. Ostatni poziom bywa udziałem nielicznych. To poziom, w którym ludzie angażują się, pracują w danej firmie głównie z powodu lidera i dla niego, jego status opiera się na fundamentalnym zaufaniu. Współpracownicy doceniają go i widzą w nim autorytet. Liderzy z tego poziomu pozostają zapamiętani przez swoich pracowników nawet po odejściu z pracy, co czyni z nich niemal żyjące legendy. Czy to ważne? Bardzo. Bo to trwale buduje efektywność firmy i satysfakcję jej właściciela. Czy osiągalne w firmie dekarskiej? Bezwzględnie. Od nikogo innego to nie zależy, nie ma Zarządu, Działu Personalnego, Rady Nadzorczej. Właściciel sam decyduje o realizowanym przez siebie stylu przywództwa. To, co jest wymagane, to kompetencje. Menedżerskie, zarządcze. A kto zabrania właścicielom je rozwijać? Zapewniam, jeśli zgłosicie swoim partnerom biznesowym, producentom, chęć rozwijania kompetencji niezbędnych do dojrzałego zarządzania przedsiębiorstwem dekarskim, wesprą Was w tym.
Trzymam kciuki. Świat pędzi do przodu. To, co było źródłem sukcesu w momencie zakładania firmy, teraz jest niewystarczające. Trzeba zająć się swoimi kompetencjami, by wsiąść do tego pociągu.
ADAM MITURA
Partner firmy doradczo-szkoleniowej Mitura Academy. Laureat prestiżowej nagrody Polish National Sales Awards. Od 2003 roku współpracuje z wiodącymi firmami z branży budowlanej.
