W 2023 rok wchodzimy nie tylko z ogromną inflacją, ale również z szeregiem zapowiadanych zmian w zakresie prawa pracy. Ta ich część, która dotyczy branży dekarskiej, jest bardzo szeroka, ponieważ obejmuje wiele aspektów związanych z zatrudnianiem pracowników.
Tekst RAFAŁ PODBORSKI
Planowane zamiany dotyczą różnych aspektów pracy – poczynając od kontroli trzeźwości przez pracodawcę, przez dodatkową ochronę pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę, kończąc na wiążącej dla pracodawcy możliwości wnioskowania przez pracowników zmiany formy zatrudnienia bądź też jego charakteru.
- Badanie trzeźwości przez pracodawcę. Już od jakiegoś czasu słychać było w branży dekarskiej o działaniach podejmowanych przez pracodawców odnośnie do kontroli trzeźwości pracowników. Nie sposób tym praktykom zarzucić słuszności postępowania. Problemem pozostawał jednak brak podstawy prawnej do wykonywania badań bezpośrednio przez pracodawcę. Obecnie pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę w miejscu pracy, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo do ochrony mienia. Celem wprowadzanej zmiany jest to, aby pracodawca mógł sprawować prewencyjny nadzór trzeźwości, niewymagający badania laboratoryjnego, czyli na przykład sprawdzanie alkomatem, a nie pobieranie krwi. Przepisy dotyczące kontroli znajdą zastosowanie również u pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby na innej podstawie niż stosunek pracy (na przykład umowa o dzieło) oraz u osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą.
Kontrola trzeźwości przez pracodawcę lub osobę wyznaczoną do tego przez pracodawcę powinna być przeprowadzona ponadto za pomocą urządzenia mającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Co więcej, kalibracja – regulacja urządzenia w celu uzyskania najlepszej dokładności pomiarowej – powinna być wykonywana w serwisie.
Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy, badanie stanu trzeźwości pracownika lub obecności w organizmie pracownika środka działającego podobnie do alkoholu przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (na przykład policja).
Pracodawca, chcąc wprowadzić wspomniane kontrole, będzie musiał ustalić obwieszczenie, chyba że z uwagi na przepisy szczególne ma obowiązek wprowadzenia u siebie układu zbiorowego lub regulaminu pracy. W regulaminie tym można wskazać grupę lub grupy pracowników, którzy będą podlegać kontroli, a także sposób jej przeprowadzania. O wprowadzeniu nadzoru i zamiarze kontrolowania pracowników pracodawca ma obowiązek poinformować pracowników nie później niż dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem. - Poszerzona ochrona przed zwolnieniem z pracy. Wiedzą powszechnie znaną jest to, iż obecnie zwiększoną ochroną w zakresie wypowiadania umów o pracę są objęci pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony. Zgodnie z projektowanymi zmianami pracodawca będzie zobowiązany uzasadniać wypowiedzenie również umowy zawartej na czas określony oraz konsultować je z reprezentującym pracownika związkiem zawodowym (jeżeli takie działają u pracodawcy). Po wprowadzeniu planowanych zmian, pracownicy zatrudnieni na czas określony będą mogli skarżyć zarówno bezprawność zwolnienia (czyli złożenie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów), jak również zyskają możliwość kwestionowania przyczyn rozwiązania umowy, czyli to, czy były podstawy do wypowiedzenia umowy.
- Nowe zasady umowy na okres próbny. Obecnie przepisy kodeksu pracy nie poświęcają umowie na okres próbny zbyt wiele miejsca, zwłaszcza w zakresie okresu trwania takiej umowy. Umowę można zawrzeć na okres od jednego dnia do trzech miesięcy bez względu na to, czy po jej upływie zatrudnienie będzie kontynuowane. Po wprowadzeniu projektowanych zmian maksymalny okres zatrudnienia na okres próbny będzie zależny wprost od planowanego okresu zatrudnienia. I tak w razie planowanego zatrudnienia na okres:
- do 6 miesięcy maksymalny okres próbny będzie wynosił 1 miesiąc;
- 6 do 12 miesięcy maksymalny okres próbny będzie wynosił 2 miesiące;
- powyżej 12 miesięcy lub w razie planowanej umowy na czas nieokreślony maksymalny okres próbny będzie wynosił 3 miesiące.
- Zmiana formy i rodzaju zatrudnienia. Po wejściu w życie nowych przepisów każdy z pracowników raz w roku będzie miał prawo wnioskować do pracodawcy o zmianę sposobu zatrudnienia czy też jego wymiaru. Przykładowo, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy (na przykład pół etatu) czy też zatrudniony na czas określony, raz do roku będzie mógł zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o zmianę wymiaru czasu pracy (na pełen etat) bądź też o zawarcie umowy na czas nieoznaczony (w przypadku terminowych umów). Pracodawca nie będzie mógł zlekceważyć wniosku i będzie zobowiązany go rozpatrzyć, w miarę możliwości przychylić się do wniosku, a w razie odmowy będzie musiał uzasadnić swoją decyzję.
