Pozyskiwanie dekarzy i innych pracowników do rozwijających się firm w branży to aktualnie jedno z największych wyzwań środowiska. Jego źródłem jest sytuacja, w której na rynku jest ograniczona liczba potencjalnych, dobrych kandydatów, a zapotrzebowanie znacząco ją przekracza.
Tekst MATEUSZ CEPKO
Myśląc o rozwoju stanu osobowego firmy, pracodawca musi się wykazać wysoką sprawnością przede wszystkim w dwóch obszarach: aktywnym pozyskiwaniu kandydatów oraz efektywnym prowadzeniu rozmów rekrutacyjnych.
Zacznijmy od pierwszego aspektu, jakim jest pozyskiwanie kandydatów. Sytuacja wymusza konieczność szczególnej aktywności w ich wyszukiwaniu. Celowo wzmacniam ten element, ponieważ stosowanie tradycyjnych modeli, w których pracodawca dokonuje selekcji spośród kilku czy kilkunastu kandydatów, minęło i prawdopodobnie nie wróci w najbliższym czasie. Dla branży dekarskiej nie jest to szczególna nowość, gdyż problem dobrych kandydatów towarzyszy jej od dawna. O pracowników należy zabiegać. Wobec tego warto zwrócić uwagę na obszary, które wymagają szczególnej aktywności. Jednym z nich jest budowanie wizerunku firmy – to temat, który szerzej opisywaliśmy w poprzednim numerze „Naszego Dekarza”. Kandydat musi mieć właściwe wyobrażenie na temat potencjału firmy. Różnymi metodami szuka jego potwierdzenia, a tym samym informacji o przyszłym, potencjalnym pracodawcy. Jakie są częste źródła tych informacji? Oczywiście opinie pracowników, klientów, ale także to, jak firma wygląda „na zewnątrz”: auta firmowe, reklamy, czasami siedziba, opinie w Internecie – to wszystko elementy, na które prawdopodobnie zwróci uwagę każdy pracownik poszukujący zatrudnienia.
Kolejny obszar to obecność w środowisku branżowym. Bardzo pomocne w tej kwestii jest Polskie Stowarzyszenie Dekarzy, które od kilku lat aktywnie i skutecznie promuje zawód dekarza.
Namacalnym skutkiem działań Stowarzyszenia i jego Oddziałów w całej Polsce oraz potencjalnym źródłem kandydatów są klasy dekarskie. Warto być aktywnym we współpracy z PSD i poszukać swojej roli w działaniach związanych z promowaniem zawodu, co daje dostęp do objętych programem szkół i uczniów.
Drugim, branżowym źródłem pracowników mogą być partnerzy handlowi, producenci.
Warto zaangażować współpracujących z firmą przedstawicieli w poszukiwanie dekarzy czy innych specjalistów, dzięki czemu siła kontaktów wzrośnie.
Następnym obszarem jest stała obecność w środowisku lokalnym. Oczywistym źródłem jest Urząd Pracy i biura pośrednictwa – oczywistym, ale niezbyt kalorycznym. Warto skierować swoje kroki także w inne miejsca takie jak na przykład szko ły techniczne – inne, poza dekarskie. We współpracy z nimi sprawdzi się najbardziej kontakt osobisty, na przykład obecność na lekcji wychowawczej w trakcie roku szkolnego w ostatniej klasie oraz bezpośrednia prezentacja firmy i propozycji pracy, a wcześniej stażu/praktyk. Nie jest to szczególnie wygodne i wielu dekarzy nie znajduje na to czasu, ale warto rozważyć taką aktywność.
Inne działania lokalne – targi pracy, pikniki, ogłoszenia, sponsoring, banery. Im większa aktywność, tym większa perspektywa na sukces, czyli znalezienie odpowiednich kandydatów do pracy w swojej firmie.
No dobrze, mamy już potencjalnego kandydata. Co dalej? Rekrutacja najczęściej rozpoczyna się od rozmowy telefonicznej. Jest to pierwszy kontakt potencjalnego pracownika z firmą/przyszłym szefem. Bywa niedoceniana, a przecież już na tym etapie należy zadbać o profesjonalizm, a rozmowę przeprowadzić tak, aby kandydat otrzymał wszystkie, niezbędne na tym etapie informacje. Nie chodzi tu o wnikanie w szczegóły dotyczące warunków zatrudnienia – na nie przyjdzie czas w trakcie bezpośredniej rozmowy. Mówimy tu przede wszystkim o ustaleniu miejsca i terminu spotkania, udzieleniu informacji na temat dojazdu i przebiegu spotkania. Warto również, już w trakcie rozmowy telefonicznej, zadać pytania do samego kandydata, aby wzmocnić poczucie profesjonalizmu, a także dowiedzieć się czegoś o potencjalnym pracowniku – Czym się pan wcześniej zajmował? Jakie ma pan doświadczenie w branży?
O spotkaniu z kandydatem trzeba przede wszystkim pamiętać, a najwyższym stopniem profesjonalizmu jest przygotowanie się do niego.
Należy zabezpieczyć czas na rozmowę, a także dobrze dobrać miejsce do jej odbycia. Ci dekarze, którzy mają siedzibę, biuro, powinni właśnie tam umawiać spotkania. Rozmowa rekrutacyjna jest zarówno weryfikacją kandydata przez szefa, ale także daje możliwość odpowiedniego „sprzedania” miejsca pracy, co zwłaszcza przy niedoborze wykwalifikowanych pracowników, staje się ważnym elementem rekrutacji. Dlatego właśnie warto zacząć rozmowę od kilku najważniejszych informacji o firmie i potencjale, jakim dysponuje – liczba lat na rynku, partnerzy handlowi, dostawcy, wielkość zatrudnienia, wykonane inwestycje.
A o co pytać kandydata? W branży dekarskiej zwykle to umiejętności i doświadczenie są kluczowymi aspektami, na których zależy właścicielowi firmy.
Kluczowe jest, aby przed rozpoczęciem rozmowy właściciel zdefiniował, jakich umiejętności może nauczyć swojego przyszłego pracownika po zatrudnieniu, a jakich kompetencji i wiedzy od niego oczekuje.
Bardzo dobrze sprawdzają się pytania o konkretne zachowania i wiedzę przyszłego pracownika. Jedną z takich metod jest SBO (z ang. Situation-behawior-outcome).
Polega na zadawaniu pytań o konkretną sytuację, zachowanie w niej kandydata oraz rezultat, jaki został osiągnięty. To metoda, która daje realny obraz umiejętności i zachowań rozmówcy w sytuacjach
praktycznych. W rzeczywistości może ona dotyczyć na przykład konkretnej techniki dekarskiej. To oczywiście model, który może być wykorzystywany głównie do prowadzenia rozmów rekrutacyjnych z początkującymi dekarzami. W kolejnych artykułach rozwiniemy temat rekrutacji i wdrożenia do pracy doświadczonych pracowników.
Ostateczny sukces rekrutacyjny, czyli stworzenie zespołu zaangażowanych i wykwalifikowanych pracowników jest wypadkową kilku świadomych działań i wysokiej aktywności szefa. Nie można zapominać również o tym, że jest to proces stały – nigdy nie mamy pewności, w którym momencie będziemy potrzebowali nowego pracownika (rozwój firmy, rotacja, inne).
