REKRUTACJA do firmy dekarskiej

Pozyskiwanie dekarzy i innych pracowników do rozwijających się firm w branży to aktualnie jedno z największych wyzwań środowiska. Jego źródłem jest sytuacja, w której na rynku jest ograniczona liczba potencjalnych, dobrych kandydatów, a zapotrzebowanie znacząco ją przekracza.

Tekst MATEUSZ CEPKO

Myśląc o rozwoju stanu oso­bowego firmy, pracodawca musi się wykazać wysoką sprawnością przede wszyst­kim w dwóch obszarach: aktywnym po­zyskiwaniu kandydatów oraz efektywnym prowadzeniu rozmów rekrutacyjnych.

Zacznijmy od pierwszego aspektu, jakim jest pozyskiwanie kandydatów. Sytuacja wymusza konieczność szczególnej aktyw­ności w ich wyszukiwaniu. Celowo wzmac­niam ten element, ponieważ stosowanie tradycyjnych modeli, w których pracodawca dokonuje selekcji spośród kilku czy kilkuna­stu kandydatów, minęło i prawdopodobnie nie wróci w najbliższym czasie. Dla branży dekarskiej nie jest to szczególna nowość, gdyż problem dobrych kandydatów towa­rzyszy jej od dawna. O pracowników należy zabiegać. Wobec tego warto zwrócić uwa­gę na obszary, które wymagają szczególnej aktywności. Jednym z nich jest budowa­nie wizerunku firmy – to temat, który sze­rzej opisywaliśmy w poprzednim numerze „Naszego Dekarza”. Kandydat musi mieć właściwe wyobrażenie na temat potencjału firmy. Różnymi metodami szuka jego po­twierdzenia, a tym samym informacji o przy­szłym, potencjalnym pracodawcy. Jakie są częste źródła tych informacji? Oczywiście opinie pracowników, klientów, ale także to, jak firma wygląda „na zewnątrz”: auta fir­mowe, reklamy, czasami siedziba, opinie w Internecie – to wszystko elementy, na które prawdopodobnie zwróci uwagę każdy pracownik poszukujący zatrudnienia.

Kolejny obszar to obecność w środowisku branżowym. Bardzo pomocne w tej kwestii jest Polskie Stowarzyszenie Dekarzy, które od kilku lat aktywnie i skutecznie promuje zawód dekarza.

Namacalnym skutkiem działań Stowarzyszenia i jego Oddziałów w całej Polsce oraz potencjalnym źródłem kandydatów są klasy dekarskie. Warto być aktywnym we współpracy z PSD i poszukać swojej roli w działaniach związanych z pro­mowaniem zawodu, co daje dostęp do ob­jętych programem szkół i uczniów.

Drugim, branżowym źródłem pracowni­ków mogą być partnerzy handlowi, produ­cenci.

Warto zaangażować współpracują­cych z firmą przedstawicieli w poszukiwanie dekarzy czy innych specjalistów, dzięki cze­mu siła kontaktów wzrośnie.

Następnym obszarem jest stała obec­ność w środowisku lokalnym. Oczywistym źródłem jest Urząd Pracy i biura pośrednic­twa – oczywistym, ale niezbyt kalorycz­nym. Warto skierować swoje kroki także w inne miejsca takie jak na przykład szko­ ły techniczne – inne, poza dekarskie. We współpracy z nimi sprawdzi się najbardziej kontakt osobisty, na przykład obecność na lekcji wychowawczej w trakcie roku szkolnego w ostatniej klasie oraz bezpo­średnia prezentacja firmy i propozycji pra­cy, a wcześniej stażu/praktyk. Nie jest to szczególnie wygodne i wielu dekarzy nie znajduje na to czasu, ale warto rozważyć taką aktywność.

Inne działania lokalne – targi pracy, pikni­ki, ogłoszenia, sponsoring, banery. Im więk­sza aktywność, tym większa perspektywa na sukces, czyli znalezienie odpowiednich kandydatów do pracy w swojej firmie.

No dobrze, mamy już potencjalnego kan­dydata. Co dalej? Rekrutacja najczęściej rozpoczyna się od rozmowy telefonicznej. Jest to pierwszy kontakt potencjalnego pra­cownika z firmą/przyszłym szefem. Bywa niedoceniana, a przecież już na tym etapie należy zadbać o profesjonalizm, a rozmowę przeprowadzić tak, aby kandydat otrzymał wszystkie, niezbędne na tym etapie infor­macje. Nie chodzi tu o wnikanie w szczegó­ły dotyczące warunków zatrudnienia – na nie przyjdzie czas w trakcie bezpośredniej rozmowy. Mówimy tu przede wszystkim o ustaleniu miejsca i terminu spotkania, udzieleniu informacji na temat dojazdu i przebiegu spotkania. Warto również, już w trakcie rozmowy telefonicznej, zadać py­tania do samego kandydata, aby wzmocnić poczucie profesjonalizmu, a także dowie­dzieć się czegoś o potencjalnym pracow­niku – Czym się pan wcześniej zajmował? Jakie ma pan doświadczenie w branży?

O spotkaniu z kandydatem trzeba przede wszystkim pamiętać, a najwyższym stop­niem profesjonalizmu jest przygotowanie się do niego.

Należy zabezpieczyć czas na rozmowę, a także dobrze dobrać miejsce do jej odbycia. Ci dekarze, którzy mają sie­dzibę, biuro, powinni właśnie tam umawiać spotkania. Rozmowa rekrutacyjna jest za­równo weryfikacją kandydata przez szefa, ale także daje możliwość odpowiedniego „sprzedania” miejsca pracy, co zwłaszcza przy niedoborze wykwalifikowanych pra­cowników, staje się ważnym elementem rekrutacji. Dlatego właśnie warto zacząć rozmowę od kilku najważniejszych infor­macji o firmie i potencjale, jakim dysponu­je – liczba lat na rynku, partnerzy handlowi, dostawcy, wielkość zatrudnienia, wykonane inwestycje.

A o co pytać kandydata? W branży dekar­skiej zwykle to umiejętności i doświadcze­nie są kluczowymi aspektami, na których zależy właścicielowi firmy.

Kluczowe jest, aby przed rozpoczęciem rozmowy właści­ciel zdefiniował, jakich umiejętności może nauczyć swojego przyszłego pracownika po zatrudnieniu, a jakich kompetencji i wiedzy od niego oczekuje.

Bardzo dobrze sprawdzają się pytania o konkretne zachowania i wiedzę przyszłe­go pracownika. Jedną z takich metod jest SBO (z ang. Situation-behawior-outcome).

Polega na zadawaniu pytań o konkretną sy­tuację, zachowanie w niej kandydata oraz rezultat, jaki został osiągnięty. To metoda, która daje realny obraz umiejętności i za­chowań rozmówcy w sytuacjach
praktyczny­ch. W rzeczywistości może ona dotyczyć na przykład konkretnej techniki dekarskiej. To oczywiście model, który może być wy­korzystywany głównie do prowadzenia rozmów rekrutacyjnych z początkującymi dekarzami. W kolejnych artykułach rozwi­niemy temat rekrutacji i wdrożenia do pracy doświadczonych pracowników.

Ostateczny sukces rekrutacyjny, czyli stworzenie zespołu zaangażowanych i wy­kwalifikowanych pracowników jest wypad­kową kilku świadomych działań i wysokiej aktywności szefa. Nie można zapominać również o tym, że jest to proces stały – ni­gdy nie mamy pewności, w którym momen­cie będziemy potrzebowali nowego pracow­nika (rozwój firmy, rotacja, inne).


Napisz komentarz