W branży dekarskiej zwykle to umiejętności i doświadczenie są kluczowymi aspektami, na których zależy właścicielowi firmy. Jednak to bieżące potrzeby i sytuacja firmy i jej właściciela determinują, jakiego pracownika i o jakich umiejętnościach czy wiedzy szuka w danej chwili. Gdy już go zatrudni, powinien zdefiniować obszary, których trzeba go nauczyć.
Tekst MATEUSZ CEPKO
Daje ona wielkie możliwości rozwoju i kształtowania umiejętności dekarskich własnych pracowników.
Fot. Shutterstock.com
Szkolenie pracowników to działanie wymagające zaangażowania, zarówno ze strony samego szefa, jak i dekarzy. Zwłaszcza branża budowlana jest miejscem, które – ze względu na nieustanny rozwój produktów, procedur czy technik montażowych – wymaga ciągłego doskonalenia umiejętności. Jednak szkolenie nowego pracownika i doświadczonego dekarza z nowych technik czy produktów nie zawsze przychodzi łatwo.
Właściciele firm mogą skorzystać z wielu działań i inwestycji mających na celu kształcenie jak najlepszych dekarzy-specjalistów. Są to między innymi: klasy dekarskie, szkolenia organizowane przez PSD, także te realizowane w siedzibach producentów (teoretyczne i praktyczne na stelażach) czy szkolenia organizowane w terenie. Należy jednak pamiętać, że w codziennej pracy, to zwykle szef – często najbardziej doświadczony stażem pracownik – jest bardzo cennym źródłem wiedzy i umiejętności nie tylko dla młodszych, mniej doświadczonych, ale również dla wieloletnich pracowników.
Jaką rolę mają w tym procesie właściciele i szefowie?
Rozwój i szkolenie pracowników to jedno z ważniejszych zadań każdego szefa, również w rzeczywistości branży dachowej. Osoby zarządzające firmami dekarskimi to zazwyczaj dekarze z wieloletnim doświadczeniem i fachową wiedzą. To olbrzymia wartość nie tylko z punktu widzenia właściciela-dekarza, ale też właściciela-szefa. Daje ona wielkie możliwości rozwoju i kształtowania umiejętności dekarskich własnych pracowników. Jednocześnie jest zobowiązaniem związanym z przekazywaniem tej wiedzy, co nie zawsze jest chętnie realizowane.
Sama wiedza jednak nie wystarczy. Ważnym aspektem jest umiejętne wykorzystanie doświadczenia i umiejętności szefa w szkoleniu własnych pracowników.
Jakich błędów unikać przy szkoleniu pracowników?
Doświadczenie bywa pułapką. Myślimy, że skoro dla nas coś jest proste, to jest też proste dla innych. Zdarza się nam krytykować lub pouczać pracowników – taka metoda działa słabo, często blokuje pracowników, a dodatkowo jest dla nich frustrująca.
Innym błędem jest wykonywanie zadania za pracownika z zaleceniem przyglądania się – co z tego, że szef wykonał coś sam, skoro nie ma pewności, że dekarz poradzi sobie w podobnej sytuacji? Demonstracja jest bardzo dobrą metodą uczenia, a w fachu dekarskim chyba jest najlepszą. Powinna być jednak uzupełniona o wyczerpujące omówienie wykonywanych czynności i dopasowana tempem do możliwości percepcji uczącego się.
Niewłaściwe jest także ograniczenie wdrażania pracownika do delegowania zadania innemu, bardziej doświadczonemu, bez kontroli tego procesu. Właściciel firmy na pewno ma interes w tym, by nowy pracownik się nauczył. A czy ten interes podziela starszy stażem pracownik? A nawet jeśli tak, to czy ma wystarczające kompetencje do tego? Czy wreszcie przełamie pokusę wyręczania się młodym w uciążliwych, niekoniecznie kluczowych dla rozwoju czynnościach? Nie możemy mieć pewności i dlatego chcąc, by ten proces przebiegał sprawnie, właściciel musi być weń zaangażowany. Można przekazać doświadczonemu, ale należy tego pilnować.
Szkolenie w trakcie pracy, czyli sztuka przyuczania
Wspólne szkolenie/przyuczenie pracownika należy podzielić na etapy. To zdecydowanie zwiększa prawdopodobieństwo efektywnego rozwoju umiejętności przez dekarzy.
Proponowana poniżej metoda wykorzystuje doświadczenie i umiejętności szefa w sposób, który zdecydowanie ułatwia zrozumienie pracownikowi i daje szansę upewnienia się, że wszystko jest jasne, tym samym dodając pewności dekarzowi. Połączenie wiedzy teoretycznej z praktyką nie należy do najprostszych. Dlatego właśnie tak ważne są działania i sposób, w jaki podejdziemy do szkolenia pracowników. Odpowiednie ich przygotowanie zapewnia komfort zarówno szefowi (ma pracownika, którego jest pewien i któremu może zaufać), jak i samemu pracownikowi (rozwija się i coraz pewniej czuje się na dachu).
Wyjaśnienie. Ten etap polega na wytłumaczeniu pracownikowi czego konkretnie od niego oczekujemy. Kluczowe, żeby w pełni przekazać pracownikowi, w jaki sposób orz za pomocą jakich narzędzi i materiałów ma wykonać zadanie, jak ma przebiegać całość oraz jakich efektów od pracownika oczekuje szef.
Demonstracja. To z kolei pokazanie danej czynności czy umiejętności w praktyce. U niedoświadczonych pracowników może ją zrobić szef przy pracowniku – po prostu wykonuje zadanie tłumacząc każdą czynność pracownikowi. To bardzo ważne, aby w przypadku takiego rozwiązania, szef nie tylko wykonywał czynności samodzielnie, wierząc, że przy następnej okazji pracownik wszystko zrobi bezbłędnie, ale również dokładnie opisał wykonywane przez siebie prace.
Obserwacja wykonania. W kolejnym kroku to pracownik wykonuje powierzone zadanie, a szef obserwuje i ewentualnie koryguje w trakcie. Najlepiej, jeśli nie wykonuje żadnych czynności za pracownika, a ogranicza się do udzielania konkretnych wskazówek, jeśli jest to konieczne. Uczenie się czy szkolenie ma to do siebie, że w trakcie mogą pojawiać się błędy. Oczywiście, idealnym do tego miejscem jest sala montażowa, natomiast podczas „przyuczania” na inwestycji, szef nie będzie mógł pozwolić na błędy i w naturalny sposób będzie korygował pracownika.
Wspólna analiza. Na koniec należy podsumować i przeanalizować wykonane czynności wspólnie z pracownikiem. Szef powinien zwrócić uwagę na najważniejsze elementy – przypomnieć te, które zostały wykonane poprawnie, a także zwrócić uwagę na elementy, w których pracownik potrzebował wsparcia. To jest też moment, w którym odpowiadamy na pytania oraz wątpliwości pracownika, które pojawiły się w trakcie „szkolenia”. Analiza wiąże się także z udzieleniem informacji zwrotnej pracownikowi, a ta jest kluczowa przy uczeniu się. Pozwala wyciągać wnioski, poprawiać działanie. Musi jednak być dla uczącego się zrozumiała i wartościowa. Całość prowadzi do pełnej samodzielności nowego i nabyciu sprawności w realizacji nowych zadań przez każdego pracownika.
Plan działania. Szkolenie to proces ciągły, długotrwały. Warto solidnie zdefiniować obszary, które wymagają doskonalenia i zaplanować działania ze wszystkimi pracownikami w firmie.
Każdy pracownik potrzebuje wsparcia ze strony szefa czy specjalistów w danej dziedzinie (technicznej czy produktowej) – czasami po to, aby się uczyć, zdobywać wiedzę, a czasami po to, aby upewnić się, że postępuje właściwie lub poszerzać wiedzę, a tym samym potrafić wykonywać coraz to bardziej skomplikowane prace.
Powyższe kroki porządkują proces wprowadzania pracownika do nowych zadań i wydają się bardzo logiczne. Łatwo wpaść w pułapkę samozadowolenia uznając, że „ja tak robię”. Diabeł jednak tkwi w szczegółach i doświadczenie pokazuje, że szefom często brakuje cierpliwości i czasu na właściwe ich wykonanie. Prowadzi to do pułapki prostych błędów w wykonaniu, pomimo „szkolenia”. Najczęściej szef obarcza nimi pracownika, co rodzi sytuację konfliktową, niekorzystną dla obu stron.
Warto zmobilizować się do dwóch trudnych elementów:
- pokory – rzeczywistej analizy własnego stylu uczenia pracowników,
- cierpliwości – czas da się przeliczyć na pieniądze i zawsze jest go zbyt mało, ale rekrutacja i wdrożenie kolejnego pracownika zwykle są jeszcze kosztowniejsze.
MATEUSZ CEPKO
Konsultant i trener Mitura Academy. Inspirujący entuzjasta posiadający wiedzę, umiejętności i doświadczenie sprzedażowe, które zamieniają prowadzone przez niego szkolenia w wartościowy biznesowo warsztat.
