Budowanie lojalności pracowników

Wprowadzając temat budowania Nowoczesnej Firmy Dekarskiej, wskazaliśmy na cztery podstawowe filary, na których opiera się tworzenie własnego przedsiębiorstwa. Są nimi: marka, pracownicy, partnerzy, a także kompetencje samego właściciela. Omawialiśmy już markę i to, co się na nią składa, a także w jakiej kolejności i jakimi dzianiami ją budować. Pora na pracowników, a dokładniej – budowanie ich lojalności. To oni są olbrzymią wartością dla każdego szefa i jego przedsiębiorstwa.

Tekst MATEUSZ CEPKO

Lojalność jest jednym z kluczowych elementów, które dotyczą pracowni­ków w firmach, również dekarskich. Zdarza się, że właściciele obawiają się, że doświadczony pracownik odejdzie – założy własną firmę lub po prostu skieruje swoje kroki do konkurencji. To nieuniknione i każdy ma do tego prawo. Jednak jednym z zadań właściciela jest ograniczenie rotacji wśród swoich pracowników. To ważne rów­nież ze względu na charakter branży dekar­skiej, ponieważ rotacja wśród pracowników, zwłaszcza doświadczonych, jest ogromnym problemem przedsiębiorców. W firmach wykonawczych dodatkowe wyzwanie sta­nowi fakt, że przygotowanie i wyszkolenie pracownika jest procesem długotrwałym i kosztownym. Utrata doświadczonego de­karza jest szczególnie bolesna. Dlatego tak ważnym czynnikiem jest stałe wzmacnianie motywacji pracowników i budowanie ich lojalności. Oba te obszary są wyjątkowo wy­magające, gdyż bazują na indywidualnych oczekiwaniach każdego człowieka.

SKŁADOWE BUDUJĄCE LOJALNOŚĆ

Analizując dostępne modele motywacyjne, a także wyciągając wnioski z rozmów z do­świadczonymi dekarzami, wyodrębniliśmy trzy kluczowe składowe budujące lojalność pracowników. Są nimi: wynagrodzenie, rela­cje oraz zasoby firmy. Poniżej rozwiniemy ich analizę. Należy jednak pamiętać, że roz­ważając każdą ze składowych i szukając planu na pracowników musimy dobrać go indywidualnie. Ze względu na różnorodność (doświadczenie, wiek, konkurencję, sytuację rynkową) nie ma i nigdy nie będzie uniwer­salnych wskazań. Zadaniem każdego wła­ściciela jest śledzenie tych wszystkich czyn­ników, które mogą na nie wpływać.

WYNAGRODZENIE

Zwykle trudno jest pracodawcy zdecydować o wysokości wynagrodzenia. Dość często przedsiębiorcy ustalają je na podstawie rentowności i własnych potrzeb finanso­wych. Jest to jedna z przyczyn rotacji wśród pracowników. Z perspektywy pracowników- -dekarzy ważne są inne obszary.

Kompetencje pracownika. Wynagrodzenie musi odzwierciedlać produktywność i do­świadczenie. Należy wziąć pod uwagę jego staż, zakres i poziom skomplikowania prac, a także samodzielność i zaangażowanie.

Otoczenie rynkowe. Pracownik często ma kontakt z rynkiem. Zazwyczaj wie, ile kosz­tuje jego usługa, ile płaci inwestor za taką pracę. Pokusa wykonywania tej samej pra­cy za wyższą stawkę może mieć znaczenie. Nie jest to element kluczowy, gdyż wielu dekarzy potrafi właściwie ocenić: warunki pracy, bezpieczeństwo zatrudnienia, regu­larność wypłat i wiele innych elementów, których doświadcza w miejscu pracy.

Sytuacja osobista. To delikatna kwestia, jednak mająca znaczenie w dopasowywa­niu poziomu wynagrodzenia. Są to czynniki niezależne od pracodawcy, co nie znaczy, że na niego nie wpływają. Są sytuacje, gdy pracownik pomimo uznania dla aktualnego miejsca pracy musi szukać większych za­robków, gdyż zmusza go do tego sytuacja życiowa. Dobrze, jeżeli pracodawca zorien­tuje się w tej potrzebie i znajdzie sposób na utrzymanie pracownika.

RELACJE

Atmosfera w pracy, relacje z przełożonym, poczucie sprawiedliwości, szacunek – te i kilka innych elementów mają znaczenie dla zbudowania lojalności pracownika. Mała szansa, że długo utrzyma się pracownik, który czuje się źle traktowany przez szefa lub innych pracowników. Właściciel firmy musi wykazywać dużą czujność i ostroż­ność w tym względzie. Rynek zna wiele przykładów problemów, jakie były udziałem firm, które nie przywiązywały wagi do wła­ściwych relacji z pracownikami. To także jest element najszybciej działający i naj­mniej kosztowny dla właściciela.

ZASOBY FIRMY

To element, który często bywa niezauwa­żany przez pracowników, kiedy biorą pod uwagę rozpoczęcie własnej działalności. Wykonawcy, w tym dekarze, do odpowied­niego wykonania swojej pracy potrzebują szeregu odpowiednich narzędzi, materiałów i sprzętu. To wszystko jest najczęściej za­pewniane przez pracodawcę, który zakupił, wypożyczył lub wyleasingował dany sprzęt, co wiąże się z inwestycją finansową. De­cydując się na zakup, na przykład żurawia dekarskiego, a więc sprzętu kosztującego nawet kilkaset tysięcy złotych, robimy to nie tylko po to, by móc realizować pewne bardziej zaawansowane zlecenia, by pracę przyśpieszyć. Robimy to także dlatego, by widzieli i docenili to inwestor i pracownik.

Osobnym zasługującym na docenienie przez pracowników zasobem są: klienci, pracownicy, zrealizowane inwestycje, kon­takty z producentami, dopracowane pro­cedury, możliwość rozwoju i wiele innych, które firma buduje na przestrzeni lat.

PODSUMOWANIE

Lojalność jest co prawda kwestią indywi­dualną, ale pracodawca nie pozostaje bez wpływu na nią. Wyodrębniliśmy kluczowe składowe budujące motywację pracowni­ków do pozostania w przedsiębiorstwie, a zadaniem każdego z właścicieli jest obiek­tywna analiza ich realizacji w jego firmie.

Bardzo ważne, aby każdy z właścicieli znalazł odpowiedni balans pomiędzy opi­sanymi obszarami. Podejście indywidualne, świadomość zasobów firmy i warunków pa­nujących w firmie może przeważyć o lojal­ności pracowników.

---